PUISI "CINTA TAK SAMPAI"

Bulan….

Aku tidak tahu tentang perasaan ini

Yang aku tahu hanyalah kenyamana

Saat aku bersamannya

Meskipun aku tahu dia milik orang lain

Apakah aku salah ….??

Jika aku salah….??

Untuk apa ada cinta di dunia ini

Bulan…

Jangan kau beri tahu pada sang bintang

Bahwa aku selalu merindukannya

Karna aku tak ingin ada cinderella lain

Terluka karena bintang miliknya aku rindukan

Cukup kau dan aku saja yang tahu

Aku percayakan semua rahasia ini padamu…

Bulan….

Tolong jaga dia untukku

Jangan samapi bintang pujaanku redup

Sinarilah dia jika dia mulai melemah

Aku ingin melihat dia selalu bersinar terang

Meskipun sinar terang itu bukan karena ku

Tapi karena cinderella lain

Aku pun tak mengapa

Aku ikut tersenyum melihatnya

Kebahagiaannya adalah kebahagiaanku

Sakitnya adalah sakitku

Sedihnya adalah sedihku

Aku rela menjadi sandarannya ketika dia bersedih

Aku pun rela di tinggal

Ketika dia mulai menemukan kebahagiaan

Karena aku menyayanginya

Meski cinta ini tak sampai

Meski rindu ni tak sampai

Maka aku rela berkorban untuknya.

Meski dia tak tau

Sesulit apa pengorbananku

Melawan sakit hati ini

Ketika ku lihat dia tersenyum untuk orang lain

Namun tak mengapa

Cinta yang tak Sampai – oleh Eva Indriyani
Pemalang, Jawa Tengah

SUMBER : http://gudangpuisi.com/2014/10/30/cinta-yang-tak-sampai-oleh-eva-indriyani/

STROBERI DAN APEL BISA KURANGI KERUSAKAN JANTUNG

KOMPAS.com - Banyak manfaat konsumsi buah bagi kesehatan, di antaranya buah stroberi dan apel. Berdasarkan penelitian, kedua buah ini mampu mengurangi kerusakan jangka panjang pada organ tubuh setelah terjadi serangan jantung.

Para ilmuwan dari Universitas Cambridge menemukan adanya zat kimia pada stroberi dan apel yang bisa mengurangi cedera jangka panjang untuk organ-organ vital. Manfaat lainnya, tingkat kelangsungan hidup seseorang mengalami peningkatan setelah terkena serangan jantung dan stroke.

Seperti diketahui pascaserangan jantung bisa terjadi penurunan fungsi, seperti kerusakan pada otot jantung. Serangan jantung juga bisa datang kembali dan bisa menyebabkan gagal jantung. Ketika seseorang mengalami serangan jantung maupun stroke, terjadi pembekuan darah sehingga jantung hingga otak kekurangan darah dan oksigen. Untuk itu, penanganan serangan jantung harus secepat mungkin.

Selama ini, penanganan pada serangan jantung yaitu membuka kembali aliran koroner yang tersumbat atau dikenal dengan reperfusi.

Para ahli dan dokter di Universitas Cambridge menilai jika zat kimia pada stroberi dan apel disuntikan pada pasien setelah serangan, maka bisa mengurangi kerusakan pada jantung maupun organ lain.

Para peneliti mengungkapkan, kerusakan yang terjadi pascaserangan jantung diakibatkan penumpukan zat kimia suksinat. Ketika kembali aliran darah, suksinat berinteraksi dengan oksigen, kemudian melepaskan molekul destruktif yang membunuh sel-sel di jantung atau organ lain.

Para peneliti kemudian melakukan percobaan pada tikus dengan menyuntikkan bahan kimia yaitu ester malonat. Hasilnya, jika ester malonat disuntikkan selama pengobatan stroke atau serangan jantung,  maka bisa menghentikan penumpukan suksinat dan pelepasan molekul yang merusak jantung serta organ tubuh lainnya.

Ester malonat inilah yang banyak ditemukan pada buah-buahan seperti stroberi, apel dan anggur. Dokter Michael Murphy dari Universitas Cambridge mengatakan, zat kimia ester malonat berkerja sangat baik dalam tubuh untuk mengurangi kerusakan pasca serangan jantung maupun stroke.

Direktur medis di British Heart Foundation Profesor Peter Weissberg, mengatakan meskipun belum diketahui tingkat kerusakan yang bisa terjadi setelah serangan jantung, setidaknya zat kimia ini mampu mengurangi risiko gagal jantung.

SUMBER : http://health.kompas.com/read/2014/11/11/100000923/Stroberi.dan.Apel.Bisa.Kurangi.Kerusakan.Jantung

KEPEMIMPINAN PADA ORGANISASI

DEFINISI KEPEMIMPINAN

         

  Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.

Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance".

Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Antara lain:

Pertama: kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:

1. Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

2. Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

3. Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.

4. Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.

5. Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.

Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.

Ketiga: kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda.

Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing, "). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin.

Model-Model Kepemimpinan

Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900-an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin.

Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin.

Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek.

Dalam perkembangannya, model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.

Berikut ini akan dibahas tentang perkembangan pemikiran ahli-ahli manajemen mengenai

model-model kepemimpinan yang ada dalam literatur.

(a) Model Watak Kepemimpinan (Traits Model of Leadership)

Pada umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti tentang watak

individu yang melekat pada diri para pemimpin, seperti misalnya: kecerdasan, kejujuran,

kematangan, ketegasan, kecakapan berbicara, kesupelan dalam bergaul, status sosial ekonomi

mereka dan lain-lain (Bass 1960, Stogdill 1974).

Stogdill (1974) menyatakan bahwa terdapat enam kategori faktor pribadi yang membedakan antara pemimpin dan pengikut, yaitu kapasitas, prestasi, tanggung jawab, partisipasi, status dan situasi. Namun demikian banyak studi yang menunjukkan bahwa faktor-faktor yang membedakan antara pemimpin dan pengikut dalam satu studi tidak konsisten dan tidak didukung dengan hasil-hasil studi yang lain. Disamping itu, watak pribadi bukanlah faktor yang dominant dalam menentukan keberhasilan kinerja manajerial para pemimpin. Hingga tahun 1950-an, lebih dari 100 studi yang telah dilakukan untuk mengidentifikasi watak atau sifat personal yang dibutuhkan oleh pemimpin yang baik, dan dari studi-studi tersebut dinyatakan bahwa hubungan antara karakteristik watak dengan efektifitas kepemimpinan, walaupun positif, tetapi tingkat signifikasinya sangat rendah(Stogdill 1970).

Bukti-bukti yang ada menyarankan bahwa "leadership is a relation that exists between persons in a social situation, and that persons who are leaders in one situation may not necessarily be leaders in other situation" (Stogdill 1970). Apabila kepemimpinan didasarkan pada faktor situasi, maka pengaruh watak yang dimiliki oleh para pemimpin mempunyai pengaruh yang tidak signifikan. Kegagalan studi-studi tentang kepimpinan pada periode awal ini, yang tidak berhasil meyakinkan adanya hubungan yang jelas antara watak pribadi pemimpin dan kepemimpinan, membuat para peneliti untuk mencari faktor-faktor lain (selain faktor watak), seperti misalnya faktor situasi, yang diharapkan dapat secara jelas menerangkan perbedaan karakteristik antara pemimpin dan pengikut.

(b) Model Kepemimpinan Situasional (Model of Situasional Leadership)

Model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model watak kepemimpinan

dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel penentu kemampuan kepemimpinan. Studi

tentang kepemimpinan situasional mencoba mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor penentu utama yang membuat seorang pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas organisasi secara efektif dan efisien. Dan juga model ini membahas aspek kepemimpinan lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.

Hencley (1973) menyatakan bahwa faktor situasi lebih menentukan keberhasilan seorang pemimpin dibandingkan dengan watak pribadinya. Menurut pendekatan kepemimpinan situasional ini, seseorang bisa dianggap sebagai pemimpin atau pengikut tergantung pada situasi atau keadaan yang dihadapi. Banyak studi yang mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik situasi khusus yang bagaimana yang mempengaruhi kinerja para pemimpin.Hoy dan Miskel (1987), misalnya, menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja pemimpin, yaitu sifat struktural organisasi (structural properties of the organisation), iklim atau lingkungan organisasi (organisational climate), karakteristik tugas atau peran (role characteristics) dan karakteristik bawahan (subordinate characteristics). Kajian model kepemimpinan situasional lebih menjelaskan fenomena kepemimpinan dibandingkan dengan model terdahulu. Namun demikian model ini masih dianggap belum memadai karena model ini tidak dapat memprediksikan kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang mana yang lebih efektif dalam situasi tertentu.

(c) Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders)

Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang tipe-tipe tingkah laku (types of behaviours) para pemimpin yang efektif. Tingkah laku para pemimpin dapat dikatagorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan (initiating structure) dan konsiderasi (consideration). Dimensi struktur kelembagaan menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin mendefinisikan dan menyusun interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan organisasi serta sampai sejauh mana para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan kelompok mereka. Dimensi ini dikaitkan dengan usaha para pemimpin mencapai tujuan organisasi. Dimensi konsiderasi menggambarkan sampai sejauh mana tingkat hubungan kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan seperti misalnya kebutuhan akan pengakuan, kepuasan kerja dan penghargaan yang mempengaruhi kinerja mereka dalam organisasi. Dimensi konsiderasi ini juga dikaitkan dengan adanya pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan komunikasi dua arah, partisipasi dan hubungan manusiawi (human relations).

Halpin (1966), Blake and Mouton (1985) menyatakan bahwa tingkah laku pemimpin yang efektif cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi terhadap dua aspek di atas. Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menata kelembagaan organisasinya secara sangat terstruktur, dan mempunyai hubungan yang persahabatan yang sangat baik, saling percaya, saling menghargai dan senantiasa hangat dengan bawahannya. Secara ringkas, model kepemimpinan efektif ini mendukung anggapan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat menangani kedua aspek organisasi dan manusia sekaligus dalam organisasinya.

(d) Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model)

Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987).

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu

dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971). Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok: supportive leadership(menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan).

MenurutPath-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.

(e) Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership)

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.

Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.

Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership", Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru, beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan kontingensi, dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978).

Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik, inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi yang digunakan berbeda, namun fenomenafenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new leadership), sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership).

Disebut sebagai penerobos karena pemimpim semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac, dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan Praktekorganisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Metanoia berasaldari kata Yunani meta yang berarti perubahan, dan nous/noos yang berarti pikiran.

Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru.

Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas, dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing.

Referensi:

Bass, B.M. and Avolio, B.J., 1994, Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks.

Bass, B.M., 1960, Leadership, Psychology and Organizational Behavior, Harper and Brothers, New York.

Bennis, W.G. and Nanus, B., 1985, Leaders: The Strategies for Taking Charge, Harper and Row, New York.

Bryman, A., 1992, Charisma and Leadership in Organizations, Sage, London.

Burns, J.M., 1978, Leadership, Harper and Row, New York.

Fiedler, F.E., 1967, A Theory of Leadership Effectiveness, McGraw-Hill, New York.

French, J. and Raven, B., 1967, 'The basis of social power', in D. Cartwright and A. Zander (eds.), Group

Macam – macam Tipe Kepemimpinan:

1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis

Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik

Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikapover-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.

3. Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.

4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.

6. Tipe Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

8. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

Refleksi dari Tipe Kepemimpinan tsb:

Pada dasarnya Tipe kepemimpinan ini bukan suatu hal yang mutlak untuk diterapkan, karena pada dasarnya semua jenis gaya kepemimpinan itu memiliki keunggulan masing-masing. Pada situasi atau keadaan tertentu dibutuhkan gaya kepemimpinan yang otoriter, walaupun pada umumnya gaya kepemimpinan yang demokratis lebih bermanfaat. Oleh karena itu dalam aplikasinya, tinggal bagaimana kita menyesuaikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan dalam keluarga, organisasi/perusahan sesuai dengan situasi dan kondisi yang menuntut diterapkannnya gaya kepemimpinan tertentu untuk mendapatkan manfaat.

A. Teori Timbulnya Kepemimpinan

Di antara berbagai teori yang menjelaskan sebab-sebab timbulnya kepemimpinan terdapat tiga teori yang menonjol, yaitu :

1. Teori Keturunan (Heriditary Theory)

2. Teori Kejiwaan (Psychological Theory)

3. Teori Lingkungan (Ecological Theory)

Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :

1. Teori Keturunan

Inti daripada teori ini, ialah :

a. Leaders are born not made.

b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan.

c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.

2. Teori Kejiwaan.

a. Leaders are made and not born.

b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.

c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3. Teori Ekologis

a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.

b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman.

c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.

d. Teori yang mendekati kebenaran.B. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Sifat

Di tinjau dari segi sejarah, pemimpin atau kepemimpinan lahir sejak nenek moyang, sejak terjadinya hubungan kerjasama atau usaha bersama antara manusia yang satu dengan dengan manusia yang lain untuk menjapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Jadi kepemimpinan lahir bersama – sama timbulnya peradaban manusia.

• Machiavelli

Ia terkenal tentang nasehatnya mengenai kebijaksanaan yang harus dimiliki oleh seorang Perdana Mentri, yaitu antara lain harus mempunyai keahlian dalam :

a. Upacara – upacara ritual, kebaktian keagamaan

b. Peratuaran dan perundang – undangan

c. Pemindahan dan pengangkutan

d. Pemberian honorium/pembayaran dan kepangkatan

e. Upacara – upacara dan adat kebiasaan.

f. Pemindahan pegawai untuk menhindarkan kegagalan

g. Bertani dan pekerjaan lainnya.

• Empuh Prapanca dengan bukunya yang terkenal Negara Kertagama menyebut 15 sifat yang baik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu:

a. Wijana, sikap bijaksana

b. Mantri wira, sebagai pembela negara sejati

c. Wicaksaning naya, bijaksana dalam arti melihat masa lalu, kemampuan analisa, mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

d. Matanggwan, mendapat kepercayaan yang tinggi dari yang dipimpinnya.

e. Satya bakti haprabu, setia dan bakati kepada atasan (loyalitas).

f. Wakjana, pandai berpidato dan berdiplomasi.

g. Sajjawopasama, tidak sombong, rendah hati, manusiawi.

h. Dhirrottsaha, bersifat rajin sungguh- sungguh kreatif dan penuh inisiatif.

i. Tan-lalana, bersifat gembira, periang.

j. Disyacitra, Jujur terbuka.

k. Tancatrisan, tidak egoistis.

l. Masihi Samastha Bhuwana, bersifat penyayang, cinta alam.

m. Ginong Pratidina, tekun menegakkan kebenaran.

n. Sumantri, sebagai abdi negara yang baik.

o. Ansyaken musuh, mampuh memusnakan setiap lawan.

• Ajaran Hasta Brata.

Hasta Bhrata (delapan pedoman pilihan) yang terdapat dalam kitab Ramayana berisi sifat - sifat positif sebagai pedoman bagi setiap pemimpin adalah :

a. Sifat matahari (surya) Yaitu:

- Menerangi dunia dan memberi kehidupan pada semua mahluk.

- Menjadi penerang selurah rakyat.

- Jujur dan rajin bekerja sehingga negara aman dan sentosa.

b. Sifat bulan (candra) yaitu:

- Memberi penerangan terhadap rakyat yang sedang dalam kegelapan (kesulitan)

- Menerangkan perasaan dan melindungi rakyat sehingga terasa tentram untuk menjalankan tugas masing- masing.

c. Sifat Bintang (kartika) yaitu:

- Menjadi pusat pandangan sumber susila dan budaya, dan menjadi suri tauladan

d. Sifat Awan yaitu :

- Dapat menciptakan kewibawaan

- Tindakan mendorong agar rakyat tetap taat.

e. Sifat Bumi yaitu:

- Ucapanya sederhana.

- Teguh, dan kokoh pendiriannya.

f. Sifat Samudera,yaitu:

- mempunyai pandangan yang luas

- membuat rakyat seia sekata.

g. Sifat Api (Agni) yaitu:

- Menghukum siapa saja yang bersalah tanpa pandang bulu.

h. Sifat Angin (Bayu) yaitu :

- terbuka dan tidak ragu – ragu terhadap semua masalah.

- Bersikap adil terhadap siapa pun.

• The Traits and abilities Theory yang dikemukakan oleh stogdill dengan menekan pada kwalitas individu dan terdapat relevansi yang erat antara sifat dan kepemimpinan (capacity, status, participation, responsibility,achievement).

C. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Tingkah Laku

Dengan memusatkan pada ciri-ciri dan gaya yang dimiliki oleh setiap pemimpin yang bersangkutan, mereka yakin akan berhasil dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya. Sehingga gaya dan ciri-ciri tersebut akan menimbulkan berbagai tipe.

Ada beberapa tipe kepemimpinan.

1. Tipe Otoriter

Tipe ini mempunyai sifat-sifat:

a. Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin

b. Organisasi dianggap milik pribadi pemimpin

c. Segala tugas dan pelaksanaannya ditentukan oleh pemimpin .

d. Kurang ada partisipasi dari bawahan .

e. Tidak menerima kritik, saran dan pendapat bawahan .

2. Tipe Demokratis

a. Semua kebijaksanaan dan keputusan dilakukan sebagai hasil diskusi dan musyawarah .

b. Kebijaksanaan yang akan dating ditentukan melalui musyawarah dan diskusi.

c. Anggota kelompok, bebas bekerjasama dengan anggota yang lain, dan berbagai tugas diserahkan kepada kelompok .

d. Kritik dan pujian bersifat objektif dan berdasarkan fakta-fakta .

e. Pemimpin ikut berpartisipasi dalam kegiatan sebagai anggota biasa .

f. Mengutamakan kerjasama .

3. Tipe Semuanya

a. Kebebasan diberikan sepenuhnya kepada kelompok atau perseorangan di dalam pengambilan kebijaksanaan maupun keputusan .

b. Pemimpin tidak terlibat dalam musyawarah kerja .

c. Kerjasama antara anggota tanpa campur tangan pemimpin .

d. Tidak ada kritik, pujian atau usaha mengatur kegiatan pemimpin .

Di samping ketiga gaya kepemimpinan diatas Sondang P.Siagian, MPA.,Ph.D. mengemukakan tipe pemimpin yang lain, ialah:

4. Tipe Militeristis

a. Lebih sering mempergunakan perintah terhadap bawahan .

b. Perintah terhadap bawahan sangat tergantung pada pangkat dan jabatan .

c. Menyenangi hal-hal yang bersifat formal .

d. Sukar menerima kritik .

e. Menggemari berbagai upacara .

5. Tipe Paternalistik

a. Bersikap melindungi bawahan .

b. Bawahan dianggap manusia yang belum dewasa .

c. Jarang ada kesempatan pada bawahan untuk mengambil inisiatif .

d. Bersikap maha tahu .

6. Tipe Karismatis

a. Mempunyai daya tarik yang besar, oleh karenanya mempunyai pengikut yang besar .

b. Daya tarik yang besar tersebut kemungkinan disebabkan adanya kekuatan gaib (supernature) .

Disamping teori yang telah dikemukakan diatas, ada teori lain yang Dikemukakan oleh W.J. Reddin dalam artikelnya yang berjudul “What Kind of Manager”.

Ada tiga pola dasar yang dapat dipakai untuk menentukan watak atau tipe seorang pemimpin. Ketiga pola dasar tersebut :

1. Berorientasi tugas (task orientation).

2. Berorientasi pada hubungan kerja (Relationship orientation).

3. Berorientasi pada hasil (effectiveness orientation).

Berdasarkan sedikit banyaknya orientasi atau penekanan ketiga hal diatas pada diri seorang pemimpin akan dapat ditentukan delapan tipe pemimpin masing-masing ialah:

1. Deserter

2. Bureaucrat

3. Missionary

4. Developer

5. Autocrat

6. Benevolent autocrat

7. Compromiser

8. Executive

SUMBER : http://tugasfarrell.blogspot.com

LIMA FAKTA SEPUTAR WINDOWS 10

ist.
Logo Windows 8.

KOMPAS.com - Lama dinanti, Microsoft ternyata merilis Windows 10 alih-alih Windows 9 sebagai penerus Windows 8.1. Sistem operasi tersebut ditujukan untuk digunakan di berbagai perangkat, dari mobile, desktop, hingga server.

Banyak yang bertanya-tanya mengapa Microsoft seolah "meloncat" dari Windows 8 langsung ke Windows 10. Menurut Cnet (30/9/2014), dengan penamaan yang melompati satu versi itu, Microsoft mencoba menunjukkan keseriusannya dengan memberikan perubahan yang fundamental di sistem operasi baru itu.

Banyak juga pertanyaan-pertanyaan lain yang ada di dalam benak pengguna, seperti kapan mereka bisa menggunakannya, bagaimana dengan aplikasi-aplikasinya, serta pertanyaan seputar antarmuka dan tombol Start Menu.

Berikut adalah rangkuman singkat tentang fakta-fakta Windows 10 yang dirangkum dari situs Cnet.

1. Upgrade

Pengguna OS Windows bisa mendapatkan sistem operasi Windows 10 tahun depan. Microsoft berencana melucurkan sistem operasi ini setelah ajahg konferensi tahunan Build bagi para pengembangnya. Kemungkinan Windwos 10 meluncur di pertengahan atau akhir tahun 2015.

Namun, jika mereka ingin merasakan lebih dahulu sistem operasi Windows 10 ini, mereka bisa mendaftarkan dirinya dalam Windows Insider Program yang mulai dibuka pada Rabu (1/10/2014) waktu AS. Pendaftaran bisa dilakukan di situs Microsoft dengan URL preview.windows.com 

Dengan mengikuti program ini, maka pengguna bisa mendapatkan salinan sistem operasi tahap awal (kemungkinan masih banyak bug). Microsoft juga belum memutuskan berapa harga versi retail untuk OS Windows 10.

2. Aplikasi
Belum banyak hal yang dibagikan oleh Microsoft tentang aplikasi dalam Windows 10. Namun sejauh ini, aplikasi-aplikasi yang akan diluncurkan di Windows 10 bakal bersifat universal, alias bisa dijalankan untuk semua jenis perangkat, mulai dari PC, smartphone, hingga tablet.

Karena itu, developer diwajibkan untuk mengkustomisasi aplikasi buatannya agar bisa berjalan di semua platform, mulai dari segi tampilan hingga bagaimana caranya berjalan di smeua perangkat dengan beragam ukuran layar. Aplikasi-aplikasi tersebut bisa diunduh melalui Windows Store.

3. Antarmuka

Berbeda dengan sistem operasi Windows 8 dimana aplikasi yang dimiliki sepenuhnya dioperasikan dengan layar sentuh, maka di Windows 10 ini sifatnya opsional.

Saat pengguna memasangkan perangkat tabletnya dengan sebuah docking keyboard, maka antarmuka yang ditampilkan berupa tampilan desktop standar komplit dengan tombol Start yang kembali hadir.

Begitu docking keyboard dilepas, maka pengguna akan mendapatkan antarmuka layar sentuh layaknya Windos 8.

Dengan fitur antarmuka Snap, pengguna juga bisa menampilkan lebih dari satu aplikasi dalam satu jendela. Microsoft menambahkan dukungan kuadran layout dimana pengguna bisa menampilkan empat jendela aplikasi sekaligus yang berjalan bersamaan.

Terdapat juga dukungan untuk beragam antarmuka desktop. Dengan demikian, pengguna bisa beralih dari satu antarmuka aplikasi yang sedang berjalan ke antarmuka desktop dengan mudah.

4. Tombol Start menu

Seperti disinggung di atas, tombol Start menu telah dihadirkan kembali oleh Microsoft di lyar desktop-nya. Tombol tersebut kembali menempati posisi sakralnya selama ini, di pojok kiri bawah.

Namun yang berbeda kali ini, tampilan Start Menu yang diusung Microsof dalam Windows 10 merupakan gabungan dari Windows 7 dan Windows 8.

Selain menampilkan daftar shortcut ke berbagai aplikasi, Start menu tersebut juga memiliki bagian yang menampilkan jendela Live Tiles, yaitu menu kotak-kotak khas Windows 8.

5. Dukungan perangkat

Belum pasti apakah semua perangkat Windows saat ini yang beredar akan mendukung Windows 10 atau tidak. Microsoft mengembangkan Windows 10 dari basis Windows 8.1 yang telah mengusung komputasi 64-bit.

Dengan demikian, beberapa prosesor lawas tidak lagi didukung oleh sistem operasi baru Microsoft ini. Namun untuk PC, Windows 10 akan bisa dijalankan dalam sistem yang belum terlalu lama.

Kesimpulannya, jika Anda membeli perangkat Windows yang diluncurkan saat ini hingga satu tahun mendatang, besar kemungkinannya perangkat tersebut bisa dipasangi Windows 10.

SUMBER : http://tekno.kompas.com/read/2014/10/01/10395527/Lima.Fakta.Seputar.Windows.10

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN DALAM ORGANISASI

1. Pengertian Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

   Pengertian Perubahan Organisasi

   Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman.  Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change interventation adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi suatu topik yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup oranisasi.

Hampir semua ahli berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan suatu perubahan. Dengan demikian, penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi. Ditambahkan pula, perubahan organisasi merupakan suatu pendekatan dan teknik perubahan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara berencana.

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut, bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembanagn zaman yang terus berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.

Faktor  perubahan  organisasi

Faktor  perubahan  organisasi  terbagi  2,  yaitu:

       A. Faktor  internal

            Adalah  segala  keseluruhan  faktor  yang  ada  di  dalam  organisasi  dimana  faktor tersebut  dapat  mempengaruhi  organisasi  dan  kegiatan  organisasi.

Proses  kerjasama  yang  berlangsung  dalam  organisasi  juga  kadang-kadang merupakan penyebab  dilakukannya  perubahan.  Problem  yang  timbul  dapat menyangkut  masalah sistem  kerjasamanya  dan  dapat  pula  menyangkut perlengkapan  atau  peralatan  yang digunakan.  Sistem  kerjasama  yang  terlalu birokratis  atau  sebaliknya  dapat menyebabkan  suatu  organisasi  menjadi  tidak efisien.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan yang dapat  mempengaruhi  organisasi  dan  kegiatan  organisasi.

Contoh  Faktor  Internal :

    Perubahan  kebijakan  lingkungan.

    Perubahan  tujuan.

    Perluasan  wilayah  operasi  tujuan.

    Volume  kegiatan  bertambah  banyak.

    Sikap  dan  perilaku  para  anggota  organisasi.

            B. Faktor  eksternal

                  Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar (atau sering disebut lingkungan) organisasi  yang  dapat mempengaruhi organisasi  dan  kegiatan  organisasi. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Contoh  Faktor  Eksternal:

    Politik

    Hukum

    Kebudayaan

    Teknologi

    Sumber  daya  alam

    Demografi

    Sosiologi

Pengertian Perkembangan Organisasi

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi :

Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya

Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi

Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi

Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.

Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.

Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan, karena suatu organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut berkembang ke arah yang positif, sehingga rakyat yang tergabung dalam rganisasi tersebut dapat mencai tujuannya.  Dan dalam suatu perkembangan organisasi memerlukan penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam mengikuti perubahan zaman.  Dan perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadika paramater bagi organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut dapat tetap eksis dan mengayomi masyarakat organisasi tersebut dalam menghadapi perkembangan zaman.  Jika sebuah organisasi sudah tidak bisa mengayomi atau gagal dalam mencapai tujuan dari masyarakat dari organsasi tersebut maka, organisasi tersebut adalah organisasi yang telah gagal dalam perkembangannya.

Faktor  pengembangan  organisasi

Faktor  pengembangan  organisasi  terbagi  2,  yaitu:

Faktor  eksternal:

Kompetisi  yang  semakin  tajam  antar  organisasi.

Perkembangan  IPTEK.

Perubahan  lingkungan  baik  lingkungan  fisik  maupun  sosial  yang membuat  organisasi   berfikir  bagaimana  mendapatkan  sumber  di  luar organisasi  untuk  masa  depan  organisasi.

Faktor  internal:

Struktur.

Sistem  dan  prosedur.

Perlengkapan  dan  fasilitas.

Proses  dan  saran  apabila  titik  cocok  akan  membuat  organisasi  melalui perbaikan.

Perubahan  organisasi  dilakukan  untuk  mencocokkan  dengan  kebutuhan yang  ada.

Ciri-ciri pengembangan organisasi

Pengembangan  organisasi  yang  efektif  memiliki  ciri-ciri  sebagai  berikut :

Merupakan  strategi  terencana  dalam  mewujudkan  perubahan organisasional,      yang  memiliki  sasaran  jelas  berdasarkan  diagnosa  yang tepat  tentang  permasalahan  yang dihadapi  oleh  organisasi.

Merupakan  kolaborasi  antara  berbagai pihak  yang  akan  terkena dampak  perubahan  yang akan  terjadi.

Menekankan  cara-cara  baru  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja seluruh organisasi  dan  semua  satuan  kerja  dalam  organisasi.

Mengandung  nilai  humanistik  dimana  pengembangan  potensi  manusia menjadi  bagian terpenting.

Menggunakan  pendekatan  komitmen  sehingga  selalu  memperhitungkan pentingnya interaksi,  interaksi  dan  interdependensi  antara  berbagai  satuan kerja  sebagai  bagian  integral  di  suasana  yang  utuh.

Menggunakan  pendekatan  ilmiah  dalam  upaya  meningkatkan  efektivitas  organisasi.

2. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.

Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian

Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.

b. Mengadakan Identifikasi

Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan

Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

d. Menentukan Strategi

Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

e. Melakukan Evaluasi

Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

3. Perencanaan Strategi Dan Pengembangan Organisasi

    Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam perencanaan strategi dan pengembangan organisasi:

Pengamatan Eksternal

Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ”Tidak ada satupun yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.

Pengamatan Internal

Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi sekarang (process), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota organisasi.

Perumusan Organisasi.

Adalah pengembangan planing jangka panjang, dari menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan kondisi internal.

Misi.

Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktif. Namun sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis stakeholder. Dalam hal ini stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun dieksternal yang yang dapat melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil itu.

Tujuan.

Adalah hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran.

Strategi.

Strategi merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan tujuan.

Kebijakan

Adalah pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.

Implementasi strategi

Adalah proses dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran dan prosedur.

Program

Adalah pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pereencanaan sekali pakai.

Anggaran

Adalah program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM untuk mengelola organisasi.

Prosedur

Sering juga disebut dengan standard operating proscedures, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.

Evaluasi dan Pengendalian

Adalah proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kemampuan berrtahan dalam jangka panjang.

4. Implikasi Manajerial

Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga tidak akan diam di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin hari.

SUMBER : http://deasramafitra.blogspot.com/2013/05/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

INILAH YANG TERJADI PADA TUBUH SESAAT SETELAH MEMINUM SODA

Meminum sekaleng minuman bersoda di siang hari benar-benar menggiurkan. Rasa dahaga segera berganti dengan kesegaran. Namun, tahukah Anda, apa yang terjadi di dalam tubuh saat soda masuk ke dalamnya? Berikut ini ulasannya, seperti dilansir laman Daily Health Post.

10 Menit Pertama

Kandungan gula yang mencapai 10 sendok teh akan segera masuk ke dalam sistem tubuh. Kita memang tidak akan muntah karena rasa manis yang luar biasa. Pasalnya, asam fosfat yang terkandung di dalamnya akan memotong rasa itu.

                                                                                      

20 Menit

Kadar gula dalam tubuh akan naik yang akhirnya menaikkan kadar insulin. Hati kita akan mengatasinya dengan mengubah gula tersebut menjadi lemak.

40 Menit

Penyerapan kafein selesai. Tekanan darah akan meningkat. Hati akan merespons dengan mengalirkan gula ke dalam aliran darah. Kantuk akan hilang akibat reseptor adenosis di otak terblokir.

45 Menit

Tubuh mulai merangsang dopamin yang merangsang pusat kesenangan di otak. Cara kerjanya sama seperti heroin.

Lebih dari 60 Menit

Asam fosfat akan mengikat kalsium, magnesium, dan seng dalam usus bagian bawah. Hal ini akan meningkatkan metabolisme tubuh secara signifikan. Dan parahnya, dosis tinggi gula dan pemanis buatan juga akan meningkatkan eksresi kalsium.

Selain itu, sifat diuretik dari kafein muncul. Kita akan merasa ingin buang air kecil. Ditambah lagi, kadar gula yang mulai meninggi akan membuat kita mudah marah dan menjadi lamban.

SUMBER : http://www.kaskus.co.id/thread/525f3611128b46fe7c000008/inilah-yang-terjadi-pada-tubuh-sesaat-setelah-meminum-soda/

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

PENGERTIAN KOMUNIKASI

·         Komunikasi adalah proses pertukaran informasi, gagasan, dan perasaan. Prose situ meliputi informasi yang disampaikan baik secara lisan atau tulisan. (Hybels dan Weafer II, 1992)

·         Komunikasi adalah pernyataan yang efektif; pertukaran pesan-pesan yang tertulis, pesan-pesan dalam percakapan bahkan melalui imajinasi(Walhstrom, 1992)

·         Komunikasi adalah suatu proses, aktivitas simbolis, dan pertukaran makna antarmanusia.

B.      UNSUR-UNSUR KOMUNIKASI

Faktor- faktor yang diperhatikan dalam proses komunikasi

1.      Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan dan digunakan dalam rangka memperkuat pesan itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dokumen dan sejenisnya.

2.       Komunikator Ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu: – Penampilan Khusus dalam komunikasi tatap muka atau yang menggunakan media pandang dengan audio visual, seorang komunikator harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dan komunikan. Penampilan ini sesuai dengan tata krama dengan memperhatikan keadaan, waktu dan tempat. – Penguasaan masalah Seseorang yang tampil atau ditampilkan sebagai komunikator haruslah betul- betul menguasai masalahnya. Apabila tidak, maka setelah proses komunikasi berlangsung akan menimbulkan ketidakpercayaan terhadap komunikator dan akhirnya terhadap pesan itu sendiri yang akan menghambat terhadap efektivitas komunikasi. -Penguasaan bahasa Komunikator harus menguasai bahasa dengan baik. Bahasa ini adalah bahasa yang digunakan dan dapat dipahami oleh komunikan. Penguasaan bahasa akan sangat membantu menjelaskan pesan- pesan apa yang ingin kita sampaikan kepada audience.

3.      Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan ini mempunyai inti pesan yang sebenarnya menjadi pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi itu.

4.      Channel/ Saluran Channel adalah saluran penyampaian pesan, biasa juga disebut dengan media. Media komunikasi dapat dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi, contohnya radio dan sebagainya. Media massa adalah media yang digunakan untuk komunikasi massa, misalnya televise.

5.      Komunikasi dapat digolongkan menjadi 3 jenis, yaitu 1) personal 2) kelompok, dan 3) massa. Dari segi sasarannya, komunikasi ditujukan atau diarahkan kedalam komunikasi personal, komunikasi kelompok dan komunikasi massa.

6.      Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai, maka komunikasi berhasil.

Faktor- faktor yang diperhatikan dalam proses komunikasi Empat tahap proses komunikasi menurut Cutlip dan Center, yaitu: – pengumpulan fakta – Perencanaan – Komunikasi – Evaluasi

C.      KOMUNIKASI ORGANISASI

Komunikasi antarpribadi atau kelompok yang bersifat impersonal atau komunikasi yang berstruktur yang dilakukan oleh pribadi atau kelompok/unit kerja dalam suatu organisasi.

D.     KLASIFIKASI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :

1.)    Dari segi sifatnya :

·         Komunikasi Lisan komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara cth: presentasi

·         Komunikasi Tertulis komunikasi melalui tulisan Cth: email

·         Komunikasi Verbal komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan cth: curhat

·         Komunikasi Non Verbal komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat) cth: seseorang yang nervous (gemetar)

2.)    Dari segi arahnya :

·         Komunikasi Ke atas komunikasi dari bawahan ke atasan

·         Komunikasi Ke bawah komunikasi dari atasan ke bawahan

·         Komunikasi Horizontal komunikasi ke sesama manusia / setingkat

·         Komunikasi Satu Arah pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)

·         Komunikasi Dua Arah berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

3.)    Menurut Lawannya :

·         Komunikasi Satu Lawan Satu berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya cth: berbicara melalui telepon

·         Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok) ‏berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok Cth: kelompok satpam menginterogasi maling

·         Kelompok Lawan Kelompok berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain Cth: debat partai politik

4.)    Menurut Keresmiannya :

·         Komunikasi Formal komunikasi yang berlangsung resmi cth: rapat pemegang saham

·         Komunikasi Informal komunikasi yang tidak resmi cth : berbicara dengan teman

E.      FUNGSI KOMUNIKASI

1.)    Hidup Pribadi

Melalui komunikasi kita dapat :

a.      Mengungkapkan perasaan dan gagasan

b.      Menjelaskan perasaan, isi pikiran, dan perilaku kita sendiri

c.       Semakin mengenal diri

2.)    Hubungan dengan orang lain

Melalui komunikasi kita dapat :

a.      Mengenal orang lain

b.      Menjalin perkenalan, pertemanan, dan persahabatan dengan orang lain

c.       Membahas masalah, bertukar pikiran, dan membuat rencana kegiatan bersama orang lain.

d.      Meminta bantuan dan pertolongan kepada orang lain.

e.      Saling membantu mengubah sikap dan perilaku hidup bersama orang lain.

3.)    Di tempat kerja

Melalui komunikasi kita dapat :

a.      Menjalin hubungan dengan baik dengan rekan kerja ditempat kerja

b.      Membangun kerja sama dan sinergi dengan rekan kerja

c.       Memberitahu tentang kerja dan mengarahkan kerja itu sesuai dengan tujuan

d.      Mengatasi perbedaan pendapat, ketegangan, dan konflik

4.)    Dalam Masyarakat

Melalui komunikasi kita dapat :

a.      Mempersatukan masyarakat

b.      Mengatasi masalah bersama dalam masyarakat

c.       Membuat usaha untuk kemajuan masyarakat

d.      Mengusahakan kesejateraan masyarakat

Sumber :

Komunikasi Interpersonal Dan Intrapersonal Oleh Drs. Agus M. Hardjana, M.Sc., Ed.

Makna Budaya Dalam Komunikasi Antarbudaya oleh Alo Liliweri

Perilaku Organisasi. Jilid Kesatu oleh Robbin, Stephen D     

CERPEN "AKHIR PENANTIAN"

Ketika rambutku rontok dengan perhelainya apa kamu masih mau membelainya?

Ketika tanganku tak bisa lagi menggenggam tanganmu, apa kamu masih mau menggenggam tanganku?

Ketika aku terbangun dari tidurku, lalu aku lupa akan semuanya, apa kamu akan mengingatkanku atau berusaha pergi dariku?

Lalu ketika kakiku lumpuh apa mungkin kau akan menggendongku. Dan ketika mataku tidak bisa melihat apa kamu mau menuntunku. Dan yang terakhir ketika detak jantung dan nafasku terhenti. Aku telah menjawab semua pertanyaanmu dik semuanya “pasti” tapi kenapa ketika semuanya belum aku lakukan kamu pergi begitu saja bagaikan angin lalu.

Sebulan lalu tepat di yayasan kanker aku mengajakmu disini, aku hanya bisa terdiam membawa balon dan permen untuk aku sumbangkan pada penyandang penyakit kanker. Aku terpaku disini mataku tertuju pada bangku tua yang sempat aku duduki saat bersamamu. 33 hari lalu…

“morning cha, lagi dimana?” pesan singkat dari sahabat kecilku dika.

“morning juga dik, aku di rumah.”jawabku singkat.

“aku sudah tiba di jakarta loh, kamu bisa temani aku bermain basket? Aku rindu bertanding basket bersamamu.” jawabnya.

“tentu kebetulan hari ini aku nggak ada kuliah, nanti siang jam 1 gimana? Di tempat biasa kita bertanding ya, masih ingat nggak hehe..” jawabku.

“kamu pikir otakku tertinggal di bangkok, taman komplek dekat rumahmu itu bukan.” jawabnya.

“yaps aku pikir sih begitu haha… Ya sudah aku tunggu loh jam 1.” jawabku.

“siap ibu bos..” jawabnya.

Aku segera bangun dari tempat tidurku, jujur aku ragu dengan bertemu dika kembali. Aku takut rasa itu kembali timbul kembali dimana rasa yang lebih dari sahabat yang aku pendam. Ya mungkin aku yang salah dari awal aku menyimpan rasa yang lebih bahkan aku sempat berfikir lebih aku bisa berpacaran dengan siapapun tapi bila aku menikah itu cuma sama kamu iya dika kamu orang yang telah lama aku tunggu. 5 tahun lalu ketika aku baru berumur 12 tahun aku berpisah dari dika. Dia harus pergi bersama keluarganya untuk pindah ke bangkok. Hingga tepat jam 1 nanti aku akan melihat sebuah pelangi yang sudah tak nampak disaat redanya hujan akan muncul di depan mataku.

Tepat jam 1, yaps aku akan menjemput sebuah pelangi iya tepat di taman komplek. Aku langkahkan kakuku menuju taman komplek, ketika aku sampai tepat di taman komplek aku melihat dari kejauhan seseorang memakai kursi roda dengan sweater berkupluk tidak henti melihatku. Aku kirim pesan singkat pada dika. “dimandose? Tidak lupa dengan janjimu bukan, atau kau takut melawanku hey pria tampan!”. Aku masih asik duduk di bangku taman sambil memegang bola basket. Seseorang berkusi roda itu menghampiriku. “hey caa, masih mengenaliku?” kata seseorang itu.

“kamu siapa, apa kita pernah bertemu?” jawabku heran.

“aku sahabt kecilmu yang sering sekali mengambil permen karetmu, dan menghabiskan makanan kesukaanmu, ingat bukan siapa aku?” jawabnya.

Entah aku hanya terdiam ketika aku tau seseorang yang ada di hadapanku saat ini adalah sahabat kecilku dika, air mataku jatuh dengan sendirinya tangan dan kakiku kaku seketika.

“hello caa, kamu terkejut dengan keadaanku?” kata dika sambil menepuk pelan pundakakku.

“tidak, kamu kenapa bisa seperti ini?.” tanyaku.

“aku mengalami kecelakaan 2 tahun lalu di bangkok, hingga kakiku lumpuh total. Apa kamu masih mau berteman denganku?” jawabnya.

“tentu, untuk apa aku malu sepertiya kita enggak perlu deh main basket. Gimana kalau kamu ke rumahku saja, bunda masak sayur asem plus ikan asin loh.” jawabku.

“boleh juga tuh udah lama banget deh gak ngerasain makanan itu eemmm..” katanya.

“oke kalau gitu capcusss.” jawabku sambil mendorong laju kursi roda dika.

Waktu begitu cepat berlalu dika pun sudah dijemput untuk pulang oleh mamahnya, padahal rasa kangenku pada dika masih begitu dalam hihihi..

“ehhh caa, karena jam 1 tadi kita nggak jadi latihan basket. Berarti besok kamu harus temenin aku ke yayasan kanker yang ada di daerah jakarta okeh, besok gantian kamu yang ke rumahku ya. Ingat jam 1 siang okeey.” kata dika berteriak padaku.

“baikalaaaah atur saja dikaa…” jawabku sambil menutup pintu gerbang.

Keesokkan siang tepat pukul 13.00 aku menepati janjiku untuk mengantatkan dika menuju yayasan kanker di jakarta.

“dik, sudah siap belum?” tanyaku.

“iya ini sudah kok, yuk berangkat.” jawabnya.

Kami pun pergi menuju yayasan kangker, aku melihat wajah dika yang begitu senang sekali. Sudah lama aku tidak melihat senyum indahnya ini, bagaikan pelangi indah dan banyak warna di senyumnya…

Sesampai di yayasan kanker.

“permisi pak, saya ingin menghibur dan bersosialisasi dengan pasien yang ada disini apa boleh?” tanyaku pada petugas yang sedang berjaga.

“tentu saja boleh kebetulan pasien-pasien sedang bermain di belakang bersama suster, mari saya antar.” kata penjaga tersebut.

Aku dan dika mengikuti petugas yang membawa kami menemui pasien-pasien kangker tersebut, sesampai di belakang aku sibuk membagikan balon dan mainan untuk anak-anak kecil yang terkena penyakit kanker. Pembagianku terhenti aku lihat ke arah dika dia tertidur pulas. Aku hampiri dia ya tuhan dia bukan tertidur melainkan dia pingsan, hidungnya mengeluarkan darah. Aku putuskan untuk membawa dika ke rumah sakit terdekat, dan aku hubungi tante sindy (mamahnya dika).

Sesampai di rumah sakit pikiranku kacau entah ada apa dengan dika hingga dia harus masuk ke rumah sakit dan itu ruang ugd, ada apa ini tuhan.

“gimana keadaan dika sayang?” kata tante sindy yang baru saja datang.

“entah tan, dokter belum keluar dari ruangan ugd.” kataku.

“semoga aja adit masih ada waktu lagi.” jawab tante sindy.

“maksud tante.?” tanyaku heran.

“sebenernya 1 tahun lalu dika divonis kangker otak, ini permintaan terakhirnya dia ingin pindah ke Indonesia menemui kamu. Bahkan seharusnya hari ini tepatnya di yayasan kanker itu dia ingin menyatakan cintanya pada kamu caa.” kata tante sindy.

“jadi kaki dika dan kepala botaknya itu karena kanker tante, dia bilang sama aku dia kecelakaan enggak tante ini semua itu bohong. Semua itu bohong kan tante bohong!!!” tangisanku semakin deras entah apa yang aku dengar aku kesal, kenapa kamu bohongin aku dik..

“sabar sayang, kita harus kuat, dika pasti nggak seneng liat kita begini.” kata tante sindy sambil memeluk dan membelaiku.

“permisi, dengan keluarga dika diandra.” dokter keluar dari ruangan ugd tersebut.

“saya ibunya dok.” kata tante sindy.

“maaf saya sudah berusaha semaksimal mungkin tapi sel kanker yang dika indap sudah tersebar luas hingga ke sel saraf hingga dia tidak bertahan lagi.” jawab dokter.

Aku berlari menuju mobilku tangisanku benar-benar meledak, kamu doang yang aku tuggu, kamu doang yang aku nanti tapi, aku memeluk jaket milik dika yang masih di genggamaku, ada 4 pack permen karet yang sering dulu aku makan dan sepucuk surat yang bertuliskan

Ketika rambutku rontok dengan perhelainya apa kamu masih mau membelainya?

Ketika tanganku tak bisa lagi menggenggam tanganmu, apa kamu masih mau menggenggam tanganku?

Ketika aku terbangun dari tidurku, lalu aku lupa akan semuanya, apa kamu akan mengingatkanku atau berusaha pergi dariku?

Lalu ketika kakiku lumpuh apa mungkin kau akan menggendongku. Dan ketika mataku tidak bisa melihat apa kamu mau menuntunku. Dan yang terakhir ketika detak jantung dan nafasku terhenti. Aku mencintaimu caa, sejak awal.

Aku pun mencintaimu dik, ketika detik waktu untukmu sudah berhenti.

Tamat

SUMBER : http://cerpenmu.com/cerpen-persahabatan/akhir-penantian-3.html